Конструктор шпаргалок, ответы на семинары
Сейчас в базе 17299 готовых ответов
авторизируйся и получи полный доступ ко всей базе ответов




Еще по теме

  • Методика проведения отбора Отбор персонала - это процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Методы отбора: 1) отборочное собеседование. Его целью является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять; 2) ...
  • Источники привлечения и набор Набор (наем) - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Источники найма персонала. 1. Внутренние источники. Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, ...
  • Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор Для оценки эффективности процесса используют ряд количественных показателей: 1) уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; 2) доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 3) финн. затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; 4) ...


  • Стратегии привлечения и отбора персонала - Стратегический менеджмент


      бесплатно  
    масштаб  A+   A- 
    Предварительный просмотр
    Размещено: 18 Марта 2011 г.

    Практически любая организация постоянно испытывает ту или иную потребность в кадрах, что ставит на повестку дня задачу их привлечения и отбора. Это предполагает:

    1) выработку соответствующей стратегии и согласование ее с общекорпоративной (где, когда, сколько и каких специальностей работников необходимо набрать);

    2) определение методов отбора наиболее подходящих претендентов на основе перечня требований к сотрудникам, уровня оплаты их труда, перспектив роста;

    3) осуществление практических действий по привлечению персонала и заключению трудовых договоров.

    Стратегия развития компании обусловливает общую потребность в персонале на прогнозный период в количественном и качественном отношении. Эта потребность корректируется на величину естественного выбытия и текучести кадров, в результате чего определяется ее окончательная величина.

    Затем формируется стратегия привлечения персонала, задающая его источники и методы.

    Источники привлечения персонала могут быть внутренними и внешними.

    Внешние предоставляют широкий выбор кандидатур с нужным уровнем подготовки, в том числе редких специальностей, позволяют быстро заполнить вакансии. В целом их использование оправданно, если при коренной перестройке деятельности в организации нет в нужном количестве подходящих специалистов для укомплектования низовых или высших должностей.

    Ориентация на внутренние источники целесообразна, если нужно сохранить основной состав, предоставить работникам перспективы служебного роста, повысить удовлетворенность трудом, ослабить текучесть кадров, сформировать благоприятный морально–психологический климат. В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным. ... остальная часть текста, формулы, таблицы, изображения скрыты


    Для того чтобы скачать ответ целиком необходимо добавить его в комплект, нажав на кнопку "Добавить". Добавив необходимое количество нужных ответов, скачайте комплект.

     



    Мой комплект


    В комплекте: 0 вопросов




    главная :: шпаргалки :: отзывы :: поддержка :: карта сайта :: вопросы и ответы :: мастерская работ :: партнерка :: магазин шпаргалок

    © Завалам.НЕТ, 2009 — 2018 Яндекс.Метрика
    при копировании материалов с сайта, ссылка обязательна