Стратегия перемещения персонала определяет следующие основные направления работы с ним.
1. Порядок и способы продвижения людей в должности.
2. Особенности комплектования резерва подготовки руководителей.
3. Принципы стимулирования карьерного роста работников.
Прежде всего необходимо определять, кого, когда и на какие должности следует перемещать. Это можно делать в соответствии:
с общим стажем (стажем работы в данной должности);
с образованием, опытом и квалификацией, требующимися на новом месте;
с достигнутыми успехами на прежнем месте;
с особенностями поведения (исполнительность, добросовестность, лояльность, умение угодить руководству);
с личными связями.
Однако конкретные перемещения – только одна сторона данной проблемы; другая состоит в том, откуда необходимо брать лиц, которых требуется переместить. Поэтому встает задача построения общей схемы замещения вакансий. Решение ее предполагает дифференцированный подход в зависимости от уровней управления.
Для должностей в высшем руководстве фирмы возможны две стратегии комплектования.
Так, если фирма действует в стабильных условиях и никаких существенных изменений в обозримом будущем не предвидится, целесообразна ориентация на собственные кадры руководителей среднего звена, хорошо знающих текущие проблемы и основной механизм функционирования компании. ... остальная часть текста, формулы, таблицы, изображения скрыты